Jeg møder oftere og oftere kvinder, som føler, at de får ’forlommer’, netop fordi de er kvinder. Udfordringen er, at det at være kvinde i erhvervslivet er blevet hamrende politisk korrekt.
For en del år siden fik jeg et velment karriereråd af en kvindelig overordnet under en evalueringssamtale på en tidligere arbejdsplads:
»Gå altid i flade sko og aldrig i kjole eller nederdel. Klip dit hår kort, og tal med dybere stemme«.
Skulle jeg klare mig i en verden af ambitiøse jakkesæt, skulle jeg udligne alle de markører, der afslørede mit køn, måtte jeg forstå.
Som relativt nyudklækket kandidat blev jeg lettere chokeret over udtalelsen. Var det virkelig et krav, at man efterlignede mandens fysiske udtryk, for at få succes på en mandsdomineret arbejdsplads?
Heldigvis har det vist sig ikke at holde stik. Kvinderne – også de ’kvindelige’ kvinder – vinder frem på arbejdsmarkedet. Af Danmarks Statistiks registerdata fremgår det, at andelen af kvindelige ledere er fordoblet siden 1995 og i dag udgør ca. 30 procent af alle ledere.
Det samme billede tegner sig på indtjeningssiden, hvor kvinder også udgør omkring 30 procent af topskatteyderne. Og i dag er 17 procent af de 1 procent rigeste også kvinder. Ser man på de seneste 5 år, er der ifølge den seneste magtanalyse også kommet væsentligt flere kvinder i magtens inderste kerne, hvor kvinderne i dag udgør ca. en fjerdedel. Alligevel er ligestillingsspørgsmål et område, der bekymrer mange.
Hvis virksomhederne kunne spare 20 procent af lønnen ved at hyre mødre, ville de fluks fyre alle mændene
Mandag Morgen kunne for nylig berette, at kun 20 procent af alle stole i bestyrelseslokalerne er besat af kvinder. Ofte fortolkes den slags tal som udtryk for diskrimination. Og selvfølgeligt kan det ikke afvises, at der findes et glasloft bevogtet af en old boys club, som ikke lader kvinderne passere og få adgang til de gode poster.
Omvendt er tallet på 20 procent måske ikke så overraskende, i betragtning af at det typiske bestyrelsesmedlem i en større dansk virksomhed ikke alene skal være fagligt kompetent, højtuddannet og talentfuld. Foruden en baggrund som økonom, jurist eller ingeniør kræver det også erfaring på toplederniveau. Derfor er kandidaterne i dag omkring 50 år gamle. Og endnu er rekrutteringsgrundlaget blandt kvinder ikke så stort. Blandt andet fordi mængden af kvindelige topledere i dag kun udgør knap 18 procent af alle topledere, men også fordi der, selv dengang disse topledere var studerende, var langt mellem kvinderne på studiernes forelæsningsbænke.
Og selvfølgelig er der plads til kvinder på arbejdspladsen. Både på ledelsesgangene og i bestyrelserne. Det er åbenlys virksomhedslogik: Det er bestyrelsens opgave at sikre ejerens interesser – typisk den højest mulige indtjening. Og fravælges de bedst egnede kandidater på grund af deres køn, vil virksomheden miste konkurrenceevne og markedsandele. For konkurrencen i dansk erhvervsliv er hård, og man har ikke råd til at tillade sig den ’luksus’ at være mandschauvinister.
Jeg er grundlæggende lykkelig for stå på skuldrene af de seje kvinder, der før mig har kæmpet for lige rettigheder for mænd og kvinder. Og vi er kommet langt.
En dugfrisk rapport fra Verdensbanken viser, at Danmark ligger på en delt førsteplads, når det gælder juridisk ligestilling af køn på arbejdsmarkedet. Det betyder, at vi i Danmark giver kvinder og mænd fuldstændig samme juridiske rettigheder. Og det er da værd at fejre.
Selvfølgelig er ligestilling mere end lovgivning. For loven skal bæres frem af en meningsfuld implementering, en politisk vilje, fornuftigt lederskab og en kulturændring. Men også her er Danmark nået langt.
Tag f.eks. lønnen som et udtryk for lederens syn på kønnene. Sidste år viste en undersøgelse fra Københavns Universitet af mænds og kvinders indtjening, at der ikke er nogen lønforskel mellem mænd og kvinder før familielivet. Mænd og kvinder får samme løn for samme arbejde. Man kan altså ikke tale om diskrimination, fordi man er kvinde.
Efter at kvinderne bliver mødre, kan man dog se en lønforskel mellem mænd og kvinder. Men det kan ifølge undersøgelsen forklares ved, at børn påvirker mødres deltagelse på arbejdsmarkedet. Mødrene arbejder færre timer, tilvælger familievenlige arbejdspladser og vælger oftere end mændene at arbejde i det offentlige. Og med det tilvalg følger lavere løn.
Undersøgelsen peger således på, at der er tale om et fravalg af karrieren til fordel for familien, og ideen om, at der ikke er lige løn for lige arbejde, er derfor falsk. I øvrigt kunne man tilføje, at hvis virksomhederne kunne spare 20 procent af lønnen ved at hyre mødre, ville de fluks fyre alle mændene.
Vi skal holde op med at brokke os over løngab og bestyrelsessammensætninger og i stedet indse, at verden ligger åben
Jeg tænker nogle gange over, om kvinder på min tidligere arbejdsplads stadig får råd om beklædning, hår og stemmeføring. Men jeg tror det faktisk ikke, for tiderne har ændret sig. Faktisk møder jeg oftere og oftere kvinder, som føler, at de får ’forlommer’ i erhvervslivet, netop fordi de er kvinder. Man får nærmest det indtryk, at kvinderne er begyndt at falde opad.
Min omgangskreds – som ganske givet ikke er repræsentativ – giver ofte det indtryk, at dygtige kvinder vælges til og ikke fra. Men de vælges ikke altid til, fordi de er dygtige – det er de også – de vælges til, fordi de er kvinder. Som da en bekendt fortalte mig, at hun netop havde fået en forfremmelse med den lidet flatterende begrundelse, at virksomheden netop manglede kvinder på det ledelsesniveau.
Det fænomen – altså at kvinder forfremmes med det formål at få kønsfordelingen af ansatte til at se mindre skæv ud – har en amerikansk sociolog ved navn Rosabeth Moss Kanter givet navnet tokenism. Tokenism er udtryk for en handling, der alene er symbolsk. Og den afspejler en slags trofædyrkelse i virksomhedernes ledelse, som naturligvis aldrig er i orden.
For det første er det en uværdig behandling af kvinderne, når de vælges til ud fra andre parametre end kompetencer. De behandles som middel og ikke som mål.
For det andet devaluerer det værdien af at være en kvinde i toppen af erhvervslivet. For man vil altid skulle forsvare, at man har fået sin position gennem kompetence, evner og intelligens – ikke på baggrund af et kønspolitisk frikort. Og endeligt er ’forlommer’ til kvinder rendyrket diskrimination af de mandlige kandidater til posten.
Udfordringen er, at det at være kvinde i erhvervslivet er blevet hamrende politisk korrekt. Alligevel bør ledere holde sig for gode til at blive revet med. Lederne skal altid være kønsblinde i ansættelses- og forfremmelsessituationer. Og her må vi glæde os over, at kvinder har alle muligheder for at gøre sig gældende på arbejdsmarkedet.
Hermed ikke sagt, at kvinder ikke skal råbe op, hvis de oplever uretfærdigheder eller krænkelser. Det er en anden sag, for brodne kar kan man finde overalt. Men vi skal holde op med at brokke os over løngab og bestyrelsessammensætninger og i stedet indse, at verden ligger åben.
Og endelig skal vi holde fast i, at kvinder skal vælges til, fordi de er dygtige, ikke fordi de sender de rette kønspolitiske signaler.
