Giv de dygtigste lærere og sygeplejersker mere i løn. Ellers skrider de – og det har vi ikke råd til

Det er et stort problem, fordi lønnen er et af de væsentligste redskaber til at opnå en høj produktivitet i den offentlige sektor, så danskerne netop kan få mest muligt velfærd for deres skattekroner. I den private sektor konkurrerer virksomhederne hele tiden om at ansætte de medarbejdere, der skaber den største værdi gennem deres arbejdsindsats (har den højeste produktivitet).

Det medfører, at arbejderne med den højeste værdiskabelse (produktivitet) også får den højeste løn. Det giver medarbejderne stærke incitamenter til hele tiden at forbedre deres produktivitet, hvilket f.eks. kan ske gennem mere effektive arbejdsgange, mere fokuseret indsats osv.

I store dele af den offentlige sektor er der ikke hård konkurrence om at tiltrække de bedste medarbejdere med den højeste løn, som det er tilfældet på det private arbejdsmarked.

Det skyldes, at løndannelse på de store velfærdsområder i høj grad sker ved centrale forhandlinger mellem fagforeningen og hhv. staten, Danske Regioner og KL. Den decentrale del af løndannelsen sker ved forhandlingerne mellem den lokale arbejdsgiver og de lokale fagforeningsrepræsentanter.

Der er således på de store velfærdsområder stort set ingen individuel forhandling af løn mellem arbejdsgiver og den enkelte offentligt ansatte.

De offentlige forhandlinger er for mange faggruppers vedkommende kendetegnet ved, at fagforeningen stort set har monopol på at repræsentere udbuddet af arbejdskraft, og at de offentlige arbejdsgivere er langt de største aftagere af den pågældende type arbejdskraft. Medarbejderne/medlemmerne har meget begrænsede muligheder for at søge et andet sted hen, hvis de er utilfredse med lønnen, og de samtidig gerne fortsat vil arbejde inden for deres fag.

For selvom der findes private hospitaler, skoler, børnehaver mv., så udgør de en meget lille del af det samlede antal arbejdspladser på området. Har man først taget en velfærdsuddannelse, som man også ønsker at bruge, er man i høj grad stavnsbundet til den offentlige sektor og den offentlige løndannelse.

Konkurrencen mellem de enkelte arbejdssteder om at tiltrække den bedste arbejdskraft med den højeste løn er således reelt set sat ud af kraft i den offentlige sektor. Det indebærer i praksis, at den enkelte medarbejders løn og indsats/værdiskabelse (produktivitet) ikke følger hinanden tæt.

Det gælder f.eks. for sygeplejerskerne, hvor lønstigninger for den enkelte sygeplejersker i meget høj grad er baseret på deres anciennitet fremfor kvaliteten af deres indsats. Noget lignende gør sig gældende for folkeskolelærerne.

Det Økonomiske Råds formandskab (vismændene) har analyseret forskellen på de enkelte læreres evne til at løfte elevernes faglige niveau ud over det forventede niveau, når der er taget højde for betydningen af elevernes sociale baggrund. Analysen viste, at der var kæmpestore forskelle på kvaliteten af den undervisning, som de enkelte lærere leverede, men analysen viste samtidig, at kvaliteten af den enkelte lærers undervisning ikke på nogen måde afspejlede sig i vedkommendes løn.

Det er både meget bemærkelsesværdigt og meget beklageligt. For det første fordi der mangler økonomiske incitamenter til at yde en ekstra indsats for de medarbejdere, der allerede er ansat i den offentlige sektor. For det andet fordi medarbejdernes lønvilkår er et af de væsentligste redskaber i forhold til rekruttering af medarbejdere.

Vismændene har i en analyse fra i år påpeget, at den offentlige løndannelse ikke virker i forhold til håndteringen af fremtidens udfordringer med øget efterspørgsel efter arbejdskraft på en række specifikke fagområder i den offentlige sektor.

Den tidligere regering nedsatte en Lønstrukturkomité med fokus på løndannelsen i den offentlige sektor, der afrapporterede sit arbejde i juni 2023, hvor der netop også er fokus på udfordringerne med at få lønningerne i den offentlige sektor til i højere grad at afspejle forskelle i produktiviteten.

Lønstrukturkomitéen kommer med en række gode forbedringsforslag – f.eks. en styrket lokal løndannelse – der alle kan implementeres inden for de nuværende overordnede rammer for løndannelsen i den offentlige sektor, da dette var en forudsætning i Lønstrukturkomitéens opdrag (kommissorium).

Man kan dog også forestille sig mere vidtgående strukturelle forbedringer gennem en styrkelse af den private sektor som velfærdsleverandør og dermed som alternativ jobmulighed for de offentligt ansatte, hvilket ville øge konkurrencen med de bedste velfærdsmedarbejdere og dermed give et tættere sammenhæng mellem løn og præstation/produktivitet.

Løn som redskab til at levere mere og bedre service bør sammentænkes med de øvrige reformer af strukturen på de store velfærdsområder med samme formål. Der har dog hverken overordnet set eller i reformudspillene på de enkelte velfærdsområder været politisk appetit på et grundlæggende opgør med den nuværende løndannelse.

På den korte bane vil en ændret lønstruktur bl.a. indebære, at man overordnet set tager stilling til, hvilke grupper man ønsker at give mere i løn end andre. Det kan være ubehageligt for både politikere og fagforeningsledere, der gerne vil genvælges. Tabsaversion er et videnskabeligt veldokumenteret fænomen, der indebærer, at de medarbejdere, der får mindre lønstigning end forventet, vil reagere voldsommere (negativt) end dem, der får en større lønstigning end forventet.

Udsigten til larm blandt forsmåede medarbejdere og derefter følgende mulig vælgerflugt kan skræmme både politikere og fagforeningsledere.

En mere individuel og konkurrencebaseret løndannelse vil reducere fagforeningernes magt, da deres betydning for medlemmerne bliver stærkt reduceret. Tilsvarende vil en mere markedsbaseret løndannelse reducere politikernes monopolistiske indflydelse på løndannelsen i den offentlige sektor.

Gevinsten ved en lønstruktur i den offentlige sektor, der i højere grad afspejler medarbejdernes præstationer, kommer først på længere sigt i form af flere og bedre velfærdsydelser til danskerne. Politik er kortsigtet, da der altid er maksimum fire år til næste valg. Der er altså ikke udsigt til, at vi får lavet de ændringer i den offentlige lønstruktur.

Derfor må vi glæde os over, at de dygtigste lærere og sygeplejersker trods alt stadig gider gå på arbejde, selvom de ikke får en fortjent og retfærdig større økonomisk belønning end deres mindre dygtige og mindre arbejdsomme kolleger.

Spørgsmålet er bare, hvor længe de dygtigste lærere og sygeplejersker gider stå model til det, og hvor mange dygtige og arbejdsomme unge der i fremtiden vil vælge en velfærdsuddannelse uden udsigt til at kunne opnå en nævneværdig økonomisk anerkendelse af deres særlige evner og indsats. Og hvor stort dette fravalg allerede har været.

“Løn som redskab til at levere mere og bedre service bør sammentænkes med de øvrige reformer af strukturen på de store velfærdsområder med samme formål.”