Statens opkøb af lufthavnen bliver SAS-nedtur om igen
Er staten en oplagt virksomhedsejer? Erfaringerne tyder på, at svaret er nej. Se blot på SAS, som ikke ligefrem har haft ubetinget succes.
Udgivet d.
10. april 2017 - 12:40
Analyse
Kommuner & regioner
Offentlige udgifter
I dette notat belyses sygefraværet blandt det kommunalansatte plejepersonale på ældreområdet. For sygefraværet blandt de knap 62.000 SOSU-assistenter, SOSU-hjælpere, ledere og ufaglærte er højt. I 2015 lå det samlede gennemsnitlige sygefravær på godt 15 dagsværk pr. ansat svarende til 3 arbejdsuger. Det er til sammenligning godt 20 pct. højere end for en folkeskolelærer, som i 2015 havde et fravær på knap 13 dagsværk svarende til godt 2,5 arbejdsuge.
Det er imidlertid ikke kun det gennemsnitlige sygefravær, som er højt. På tværs af kommunerne er variationen i sygefraværet stor. En sammenligning viser, at Dragør Kommune har landets højeste sygefravær på gennemsnitligt 22,0 dagsværk pr. ansat, hvilket svarer til en måneds fravær pr. ansat. Dragør har i perioden 2010-2015 været blandt de kommuner med det højeste sygefravær med et gennemsnitligt sygefravær på knap 21 dagsværk pr. ansat.
Dragørs sygefravær i 2015 er dobbelt så højt som kommunen med det laveste sygefravær. Hedensted Kommune har et sygefravær på 11,0 dagsværk pr. ansat svarende til ca. 2 arbejdsuger. Generelt er kommunernes sygefravær ikke tilfældigt. Faktisk er sygefraværet meget stabilt over årene. Det fremgår, at ca. 50 pct. af kommunerne befandt sig i samme sygefraværskvartil i 2015, som de gjorde i 2014. Det samme billede tegner sig for de foregående 5 år.
Lykkes det kommunerne at nedbringe sygefraværet, er potentialet stort. For det første vil et lavere sygefravær øge kvaliteten af ældreplejen. For det andet kan en indsats på dette område resultere i et bedre arbejdsmiljø for personalet. Og for det tredje vil et lavere sygefravær give en betydelig økonomisk besparelse.
En reduktion af sygefraværet for det kommunalansatte personale i ældreplejen til gennemsnittet for de 25 bedste kommuner, ville kunne give kommunerne en besparelse på ca. 250 mio. kr., hvilket svarer til arbejdsindsatsen fra knap 600 ekstra SOSU-assistenter årligt. Hvis man reducerede det kommunale sygefravær til det gennemsnitlige niveau for de 5 bedste kommuner, kunne kommunerne høste en økonomisk gevinst på knap 410 mio. kr. årligt. For det beløb ville de kunne ansætte knap 1.000 ekstra SOSU-assistenter årligt. En måde, hvorpå man kan øge ledernes incitament til at reducere sygefraværet, er, at indføre en bonus til ledere i institutioner med et lavt sygefravær.
Formålet med dette notat er at belyse sygefraværetDer findes flere forskellige typer af fravær: Aftalebaseret fravær, dvs. helt regulært fravær fx i forbindelse med ferie eller orlov. Diagnosebaseret fravær, dvs. fravær som skyldes sygdom. Det kan fx være influenza eller et brækket ben. Privatbaseret fravær, dvs. fravær, som er knyttet til medarbejderens privatliv. Det kan fx være fravær i forbindelse med en skilsmisse, dårlig økonomi eller dødsfald i familien. Kontekstbaseret fravær, dvs. fravær, som er knyttet til arbejdspladsen. Det kan fx være dårlig ledelse eller dårligt psykisk arbejdsmiljø. Mens nogle typer af fravær – særligt aftalebaseret fravær og diagnosebaseret fravær – almindeligvis er helt i orden, kan andre typer af fravær – særligt kontekstbaseret fravær og privatbaseret fravær – udgøre et problem for både institutionen, den berørte medarbejder og ikke mindst for de ældre. I dette notat belyses sygefraværet (det diagnosebaserede, privatbaserede og kontekstbaserede fravær) blandt kommunalansat plejepersonale. Sygefravær defineres som ’egen sygdom’, herunder arbejdsskader. Der ses bort fra børns sygdom og anden orlov. blandt plejepersonalet i kommunerne. Set i forhold til andre kommunale overenskomstgrupper ligger det gennemsnitlige sygefravær blandt plejepersonalet højt, jf. figur 1. I 2015 lå det gennemsnitlige sygefravær på ældreområdet på godt 15 dagsværk pr. ansat (knap 7 pct. af 228 arbejdsdage om året – eller tre arbejdsuger). Til sammenligning lå sygefraværet blandt plejepersonalet 12 pct. højere end for pædagogisk personale og godt 20 pct. højere end for folkeskolelærere.
Figur 1. Sygefraværet pr. ansat fordelt på udvalgte kommunale overenskomstområder (2015)
På tværs af kommunerne er variationen i sygefraværet stor, jf. figur 2. Ældreområdet i Hedensted Kommune har Danmarks laveste sygefravær på 11,0 dagsværk pr. ansat, svarende til ca. to arbejdsuger, mens Dragør topper listen med 22,0 dagsværk pr. ansat, svarende til en måneds fravær.For Hedensted kommune er der ikke indrapporteret fravær for ledere, men da lederne generelt har et lavere sygefravær (se afsnit om sygefravær på stillingsniveau), vil det blot forventes at kunne trække Hedensteds sygefravær blandt plejepersonalet længere ned. Sygefraværet i Dragør Kommune er altså dobbelt så højt som sygefraværet i Hedensted Kommune.
Figur 2. Kommunernes gennemsnitlige sygefravær pr. ansat for plejepersonale (2015)
Det lave sygefravær i Hedensted Kommune skyldes ifølge distriktsleder Christina Bjerking i Hedensted Kommune en fælles målsætning om at nedbringe sygefraværet samt en tæt dialog mellem leder og den ansatte, jf. boks 2 i afsnittet ’Årsager til lavt sygefravær’.
Kommunernes placering i figur 2 er ikke tilfældig. Dette kan vises ved hjælp af en kvartilanalyse, jf. tabel 1. Kvartilanalysen angiver kommunernes relative placering fordelt på 25 pct.kvartiler i årene 2014 og 2015. Således udgør kommunerne i 1. kvartil den fjerdedel af kommunerne med det laveste sygefravær, mens kommunerne i 4. kvartil udgøres af den fjerdel med det højeste sygefravær.
Af kvartilanalysen fremgår det, at kommunernes placering i figur 2 ikke er tilfældig, men derimod relativt stabil over tid. Det fremgår, at ca. 50 pct. af kommunerne befandt sig i samme kvartil i 2015, som de gjorde i 2014. Det samme billede tegner sig for de foregående 5 år.
En anden måde, hvorpå man kan undersøge, hvor stabilt resultatet er over tid, er at undersøge, hvor mange ’pladser’ kommunerne flytter sig over årene.
Tabel 1. Sygefraværet blandt plejepersonale i 2015 sammenholdt med 2014
Fra 2014 til 2015 flyttede godt 35 pct. af kommunerne sig 10 pladser eller derunder, mens ca. 76 pct. af kommunerne flyttede sig 25 pladser eller derunder. For perioden 2013 til 2014 flyttede godt 40 pct. af kommunerne sig 10 pladser eller derunder, mens ca. 67 pct. af kommunerne flyttede sig 25 pladser eller derunder.
Selvom resultatet er meget stabilt fra år til år, har nogle kommuner ændret sygefraværet blandt plejepersonale markant fra 2010 til 2015. Fx har Esbjerg reduceret sygefraværet blandt sine 1.487 ansatte med knap 30 pct. fra 2010 til 2015. Derimod har plejepersonalet i Helsingør øget sygefraværet med godt 30 pct. fra 2010 til 2015, jf. tabel 2 og 3.
Tabel 2. Største reduktion i sygefraværet blandt plejepersonale (2010-2015)
Kommune |
Ansatte |
Sygefravær 2010 |
Sygefravær 2015 |
Ændring |
Samsø |
80 |
20,9 |
13,2 |
-37% |
Langeland |
299 |
19,4 |
12,9 |
-33% |
Skanderborg |
551 |
20,5 |
13,9 |
-32% |
Silkeborg |
853 |
17,6 |
12,3 |
-30% |
Esbjerg |
1.487 |
15,8 |
11,2 |
-29% |
Kilde: KRL’s sygefraværsstatistik og egne beregninger.
Tabel 3. Største stigning i sygefraværet blandt plejepersonale (2010-2015)
Kommune |
Ansatte |
Sygefravær 2010 |
Sygefravær 2015 |
Ændring |
Læsø |
48 |
7,5 |
14,9 |
99% |
Odsherred |
416 |
14,8 |
21,4 |
45% |
Ishøj |
197 |
11,3 |
16,1 |
42% |
Morsø |
372 |
13,1 |
17,7 |
35% |
Helsingør |
773 |
13,1 |
17,2 |
31% |
Kilde: KRL’s sygefraværsstatistik og egne beregninger.
Der kan opstilles mange hypoteser for, hvad der kan forklare variationen i plejepersonalets sygefravær mellem kommuner. Fx kan man forestille sig, at noget af variationen i sygefraværet forklares af personalesammensætningen (køn, alder og jobtype), borgernes sociale og økonomiske ressourcer, ledernes fravær, kommunens udgifter pr. ældre mv.
CEPOS har derfor på kommuneniveau foretaget en økonometrisk analyse (vha. af en ’seemingly unrelated’-regression) af sygefraværet, jf. boks 1. Det overordnede resultat af analysen er, at der ikke er meget af dét, man kan korrigere for, som synes at have betydning for sygefraværet. Forklaringen på kommunernes sygefravær må derfor findes blandt det, som analysen ikke kontrollerer for, men som må forventes at have indflydelse på sygefraværet, fx ledelse, ledernes evne til at italesætte sygefravær, arbejdsmiljø mv.
At sygefraværet skal forklares af andet end personalesammensætning understøttes af forskningen. Fx viser en Ph.D-afhandling fra det Sundhedsvidenskabelige FakultetPh.D-afhandling fra Sundhedsvidenskabelig Fakultet v. Lindhardt Nielsen 2010: Psychosocial work environment and sickness absence – A two-year follow-up on the IPAW study. samt en analyse foretaget af ArbejdsmiljøinstituttetArbejdsmiljøinstituttet 2002: Arbejdsmiljø og fravær. , at hhv. 29 og 38 pct. af fraværet blandt lønmodtagere i almindelighed kan forklares ved arbejdsmiljøet.
Boks 1. Resultater af den økonometrisk analyse
Overordnet viser den økonometriske analyse (seemingly unrelated regression), at aldersfordelingen og personalesammensætningen kun i mindre grad forklarer plejepersonalets sygefravær i kommunerne, samt at kønsfordelingen, lederes fravær, udgifterne pr. ældre og socioøkonomiske indeksBorgernes sociale og økonomiske ressourcer er målt ved det socioøkonomiske indeks. Det socioøkonomiske indeks måler kommunens relative udgiftsbehov i forhold til andre kommuner på basis af en række sociale- og økonomiske kriterier. I dette mål indgår fx antallet af ledige og antallet af psykiatriske patienter. Groft sagt angiver dette mål, hvor mange sociale og økonomiske ressourcer kommunens borgere har. Jo højere det socioøkonomiske indeks er, desto relativt færre socioøkonomiske ressourcer har kommunens borgere. Kilde: De Kommunale Nøgletal. umiddelbart ikke har betydning for sygefraværet blandt plejepersonale på kommuneniveau.
Nedenfor gennemgås de resultater fra den økonometriske analyse, som er signifikante på et 1 pct. og 5 pct. niveau. Resultaterne af den økonometriske analyse er vedlagt i appendiks 2.
For SOSU-assistenter finder analysen en negativ sammenhæng mellem SOSU-assistenternes sygefravær og andelen af SOSU-hjælpere. Dvs., at jo større en andel af SOSU-hjælpere, der er, jo lavere er SOSU-assistenternes sygefravær. Det kan skyldes en konkurrence mellem SOSU-assistenter og SOSU-hjælpere om de gode opgaver, eller at SOSU-hjælperne aflaster SOSU-assistenterne i nogle af deres opgaver.
Omvendt gælder det for SOSU-hjælperne, at deres fravær stiger, jo større andel der er af ufaglærte. Dette kan skyldes, at der er meget oplæring forbundet med ufaglærte, som giver et øget arbejdspres kombineret med at gennemstrømningen af ufaglærte er relativ stor.
For de ufaglærte gælder, at hvis andelen af 50-59-årige stiger blandt plejepersonalet i kommunen, så falder fraværet blandt ufaglærte. Det kan igen betyde, at hvis der er mange erfarne medarbejdere, så er der flere med erfaring til at tage sig af de ufaglærte, hvilket sænker arbejdspresset.
Når man korrigerer kommunernes sygefravær for alt det, der ifølge den økonometriske analyse har betydning for sygefraværet, så er der stadigt en betydelig forskel på sygefraværet på tværs af kommuner, hvilket også understreges ved, at det langt fra er hele sygefraværet, der forklares (jf. den lave R2-værdi). Man må forvente, at en stor del af forklaringen ligger blandt noget af det, som der ikke kontrolleres for i analysen, fx ledelse og arbejdsmiljø.
Kilde: KRL’s sygefraværsstatistik og egne beregninger
Idet den ovenstående økonometriske analyse bl.a. pegede på, at personalesammensætningen fordelt på stilling har betydning for sygefraværet, har vi valgt at uddybe sygefraværet på stillingsniveau.
Indenfor gruppen af plejepersonale har de godt 23.200 kommunalansatte SOSU-assistenter det højeste sygefravær. I gennemsnit har SOSU-assistenterne et årligt sygefravær på knap 16 dagsværk pr. ansat. Herefter følger de godt 34.200 kommunalansatte SOSU-hjælpere, hvis gennemsnitlige årlige sygefravær er på godt 15 dagsværk pr. ansat. Blandt de godt 2.600 ufaglærte lå sygefraværet på godt 12 dagsværk pr. ansat. Til sidst finder man de ca. 1.400 ledere, hvis sygefravær er under halvdelen af sygefraværet blandt SOSU-assistenter og SOSU-hjælpere, nemlig knap 7 dagsværk pr. ansat.Der er kun data for 68 kommuner vedr. fravær blandt lederne. Dette fremgår af figur 3 nedenfor.
Figur 3. Sygefraværet pr. ansat fordelt på stillinger (2015)
Der er i forbindelse med udarbejdelsen af denne analyse foretaget 3 kvalitative interviews med de ansvarlige ledere indenfor plejeområdet. De 3 interviews er foretaget blandt kommuner, som har reduceret deres sygefravær meget. Formålet med disse interviews har været at afdække, hvad der virker, når en kommune ønsker at reducere sygefraværet.
Boks 2. Interview med Christina Bjerking, distriktsleder, Hedensted Kommune (sygefravær: 11,0 dagsværk pr. ansat)
Kilde: Interviewet er udført i marts 2017 af journalist Jarl Cordua for CEPOS og clearet med Christina Bjerking.
Boks 3. Interview med Arne Nikolajsen, direktør for sundhed og omsorg, Esbjerg Kommune (sygefravær: 11,2 dagsværk pr. ansat)
Kilde: Interviewet er udført i marts 2017 af journalist Jarl Cordua for CEPOS og clearet med Arne Nikolajsen.
Boks 4. Interview med Randi Sveistrup, centerchef, Helsingør Kommune (sygefravær: 17,2 dagsværk pr. ansat)
Helsingør kommune traf i 2016 en beslutning om at nedbringe sygefraværet med 10 pct. for kommunens medarbejdere i erkendelse af, at Helsingør dengang havde det 12. højeste sygefravær på landsplan.
Fremadrettet:
Kilde: Interviewet er udført i marts 2017 af journalist Jarl Cordua for CEPOS og clearet med Randi Sveistrup.
CEPOS har i et tidligere notat foretaget en række interviews med kommuner, der har et højt sygefravær. Her var de fem hyppigste forklaringer på det høje sygefravær:
§ Dårlig ledelse, dvs. en leder, som ikke er synlig, ikke har fokus på sygefravær og ikke formår at skabe motiverede medarbejdere og et godt arbejdsmiljø, kommer ofte til udtryk i højt sygefravær.
§ En for blød indstilling til afskedigelse af medarbejdere, dvs. tilfældet, hvor enkelte medarbejdere gennem flere år ubegrundet har ekstremt højt sygefravær, uden at det har konsekvenser.
§ Dårlig medarbejderkultur, dvs. en indstilling om, at det er i orden at melde sig syg, selvom man reelt ikke er syg.
§ Høj gennemsnitsalder blandt personalet, dvs. tilfældet, hvor mange af medarbejderne har haft hårdt fysisk og/eller psykisk arbejde gennem mange år, hvilket har ført til en generel nedslidning af personalet og relativt mange sygedage.
§ At sygefravær er et tabu, dvs., når man ikke taler om sygefraværet på arbejdspladsen, så det er uklart, hvad der forventes af både arbejdsgiver og arbejdstager, hvilket medfører usikkerhed og gensidig mistillid.
Det høje sygefravær er dyrt for samfundet. Hvis det er muligt at reducere det kommunale sygefravær for hele landet til det gennemsnitlige niveau for de 25 bedste kommuner, så kan kommunerne høste en økonomisk gevinst på ca. 250 mio. kr. årligtDisse besparelser er beregnet efter samme metode, som Beskæftigelsesministeriet tidligere har beregnet besparelserne ved at nedsætte sygefraværet på daginstitutionsområdet med 10 pct., jf. Folketingets Socialudvalg, socialministerens svar på spørgsmål nr. 1 (Alm. del – bilag B 16 . bilag 2) af 10. december 2003. Det skal i forhold til disse besparelsesberegninger bemærkes, at besparelserne kun bliver realiseret i det omfang at fraværet bliver dækket af vikarer. I realiteten vil der ikke altid være fuld vikardækning ved sygdom. Dette vil isoleret set trække i retning af, at det ikke er hele besparelsen, der kan realiseres. Omvendt er det ved denne besparelsesberegning antaget, at evt. vikarløn svarer til den sygemeldte medarbejders løn. Hyres vikaren via et vikarbureau, vil en vikarløn almindeligvis være højere. Endvidere er der institutioner, hvor de i stedet for at bruge vikarer ansætter en ekstra 20-timers medhjælper. Dette vil isoleret set trække i retningen af, at besparelsen er undervurderet. , svarende til, at de kunne ansætte knap 600 ekstra SOSU-assistenter årligtDet antages, at tabte lønomkostninger ved sygefravær udgør den mulige besparelse ved nedbringelse af sygefraværet. Ved omregning fra besparelse til antal fuldtidsansatte SOSU-assistenter bruges en bruttomånedsløn på 35.320 kr., jf. klr.dk, lønudviklingsstatistik for 2015. . Hvis det er muligt at reducere det kommunale sygefravær til det gennemsnitlige niveau for de 5 bedste kommuner, så kan kommunerne høste en økonomisk gevinst på knap 410 mio. kr. årligt, svarende til, at de kunne ansætte knap 1.000 ekstra SOSU-assistenter årligt.
Ældrebyrden vil de kommende år vokse, og det er derfor vigtigt at se på, hvordan vi udnytter ressourcerne bedre, så vi sikrer mest mulig ældreservice for pengene. Særligt er et højt sygefravær i ældreplejen dyrt for kommunerne. Der er derfor mange penge at spare ved at reducere sygefraværet i den kommunale ældrepleje.
Lavere sygefravær i ældreplejen vil dog ikke kun sikre mere service for pengene og en økonomisk gevinst for det offentlige. Det vil i høj grad også betyde en øget kvalitetsoplevelse for de ældre. Lavt sygefravær betyder nemlig, at de ældre vil opleve en mere konstant service med mindre grad af udskiftning i personalet.
Derudover vil en indsats for at reducere sygefraværet, fx ved at sætte fokus på godt lederskab, formentligt også forbedre arbejdsmiljøet for plejepersonalet. De vil være gladere for at gå på arbejde, og det reducerede sygefravær vil betyde, at de er mindre pressede i hverdagen.
For at sikre en holdbar udvikling i de kommunale finanser og dermed sikre mest mulig ældrepleje for pengene, bør kommunerne arbejde målrettet på at nedbringe det højere sygefravær blandt de kommunale udbydere af ældrepleje.
En måde, hvorpå man kan øge ledernes incitament til at reducere sygefraværet, er, at indføre en bonus til ledere i institutioner med et lavt sygefravær.
A.1. Sygefraværet i dagsværk pr. person samt antallet af ansatte i kommunerne
A.2. Regressionsresultater
Anm.: Standardfejllen er angivet i parentesen. Signifikansniveauet er angivet, således at * er signifikant på et 10 pct.-niveau, ** er signifikant på 5 pct.-niveau og *** er signifikant på 1 pct. niveau. Baseline er en 30-39 nordjyde.
Kilde: Data fra KRL, Noegletal.dk, Danmarks Statistik samt egne beregninger.
[1] Der findes flere forskellige typer af fravær: Aftalebaseret fravær, dvs. helt regulært fravær fx i forbindelse med ferie eller orlov. Diagnosebaseret fravær, dvs. fravær som skyldes sygdom. Det kan fx være influenza eller et brækket ben. Privatbaseret fravær, dvs. fravær, som er knyttet til medarbejderens privatliv. Det kan fx være fravær i forbindelse med en skilsmisse, dårlig økonomi eller dødsfald i familien. Kontekstbaseret fravær, dvs. fravær, som er knyttet til arbejdspladsen. Det kan fx være dårlig ledelse eller dårligt psykisk arbejdsmiljø. Mens nogle typer af fravær – særligt aftalebaseret fravær og diagnosebaseret fravær – almindeligvis er helt i orden, kan andre typer af fravær – særligt kontekstbaseret fravær og privatbaseret fravær – udgøre et problem for både institutionen, den berørte medarbejder og ikke mindst for de ældre. I dette notat belyses sygefraværet (det diagnosebaserede, privatbaserede og kontekstbaserede fravær) blandt kommunalansat plejepersonale. Sygefravær defineres som ’egen sygdom’, herunder arbejdsskader. Der ses bort fra børns sygdom og anden orlov.
[2] For Hedensted kommune er der ikke indrapporteret fravær for ledere, men da lederne generelt har et lavere sygefravær (se afsnit om sygefravær på stillingsniveau), vil det blot forventes at kunne trække Hedensteds sygefravær blandt plejepersonalet længere ned.
[3] Ph.D-afhandling fra Sundhedsvidenskabelig Fakultet v. Lindhardt Nielsen 2010: Psychosocial work environment and sickness absence – A two-year follow-up on the IPAW study.
[4] Arbejdsmiljøinstituttet 2002: Arbejdsmiljø og fravær.
[5] Borgernes sociale og økonomiske ressourcer er målt ved det socioøkonomiske indeks. Det socioøkonomiske indeks måler kommunens relative udgiftsbehov i forhold til andre kommuner på basis af en række sociale- og økonomiske kriterier. I dette mål indgår fx antallet af ledige og antallet af psykiatriske patienter. Groft sagt angiver dette mål, hvor mange sociale og økonomiske ressourcer kommunens borgere har. Jo højere det socioøkonomiske indeks er, desto relativt færre socioøkonomiske ressourcer har kommunens borgere. Kilde: De Kommunale Nøgletal.
[6] Der er kun data for 68 kommuner vedr. fravær blandt lederne.
[7] Disse besparelser er beregnet efter samme metode, som Beskæftigelsesministeriet tidligere har beregnet besparelserne ved at nedsætte sygefraværet på daginstitutionsområdet med 10 pct., jf. Folketingets Socialudvalg, socialministerens svar på spørgsmål nr. 1 (Alm. del – bilag B 16 . bilag 2) af 10. december 2003. Det skal i forhold til disse besparelsesberegninger bemærkes, at besparelserne kun bliver realiseret i det omfang at fraværet bliver dækket af vikarer. I realiteten vil der ikke altid være fuld vikardækning ved sygdom. Dette vil isoleret set trække i retning af, at det ikke er hele besparelsen, der kan realiseres. Omvendt er det ved denne besparelsesberegning antaget, at evt. vikarløn svarer til den sygemeldte medarbejders løn. Hyres vikaren via et vikarbureau, vil en vikarløn almindeligvis være højere. Endvidere er der institutioner, hvor de i stedet for at bruge vikarer ansætter en ekstra 20-timers medhjælper. Dette vil isoleret set trække i retningen af, at besparelsen er undervurderet.
[8] Det antages, at tabte lønomkostninger ved sygefravær udgør den mulige besparelse ved nedbringelse af sygefraværet. Ved omregning fra besparelse til antal fuldtidsansatte SOSU-assistenter bruges en bruttomånedsløn på 35.320 kr., jf. klr.dk, lønudviklingsstatistik for 2015.
Er staten en oplagt virksomhedsejer? Erfaringerne tyder på, at svaret er nej. Se blot på SAS, som ikke ligefrem har haft ubetinget succes.
Så stor en bundskattestigning skal der til for at finansiere en stigning i forsvarsudgifterne.