Kønskvoter i bestyrelser har fået medvind. 19 lande har eller barsler med kønskvoter i bestyrelser, og det samme gør en række amerikanske delstater. Kommercielle bestyrelsesposter er ansvarspådragende og kræver færdigheder, som kun få har, og i bestyrelser giver de færdigheder tit dårligere afkast end i et job. I fremtiden vil vi ganske sikkert se flere kvinder tilegne sig færdigheder, som gør dem til relevante og rentable bestyrelseskandidater, men det er ikke godt for hverken virksomheder, samfund eller kvinderne selv at tvinge virksomheder til at se på, hvad folk har mellem benene frem for mellem ørerne.
Tidligere indførte den amerikanske aktiebørs Nasdaq en regel, der kræver, at børsnoterede selskaber skal have mindst én kvinde i bestyrelsen. Californien vedtog også en lov i 2018, der kræver, at virksomheder med hovedkontor i staten skal have mindst én kvinde i deres bestyrelse. Californien kræver nu, at virksomheder med seks eller flere bestyrelsesmedlemmer, skal have mindst tre kvindelige bestyrelsesmedlemmer. Sådanne tiltag er næppe i overensstemmelse med den amerikanske forfatning, men indtil videre er det ikke blevet testet. Hvorvidt kønskvoter i Danmark er i overensstemmelse med vores rettigheder såsom ejendomsret og næringsfrihed, er heller ikke undersøgt, og vi bør frygte, at det principielle spørgsmål ikke optager politikerne så meget, som det gjorde engang.
Da Nasdaq-ledelsen forelagde sit forslag om bestyrelsesdiversitet, citerede den adskillige undersøgelser og rapporter for at understøtte sin påstand om, at køn og etnisk mangfoldighed i virksomhedsbestyrelser ikke kun var socialt ønskeligt, men også godt for erhvervslivet.
Men hvad viser forskningen i kønsdiversitet og virksomhedsperformance egentlig? For det første er det vigtigt at definere, hvordan vi måler virksomhedsperformance. Mange business case-påstande om fordelene ved kvinder i virksomhedsbestyrelser bruger markedsværdien som et mål for virksomhedens præstationer. Problemet ved at bruge markedsværdien som målestok er, at den typisk er et mål for virksomhedens størrelse, og at større virksomheder, alt andet lige, tit har større bestyrelser – og af den grund statistisk set flere kvindelige bestyrelsesmedlemmer. Virksomhedens performance måles bedst ved regnskabsbaserede (driftsindkomst divideret med aktiver) og markedsbaserede (marked-til-bogført værdi-forhold) mål. Ifølge Renée Adams fra Oxford Universitys Saïd Business School er de fleste undersøgelser til dato således begrænset af sådanne og lignende metodeproblemer, herunder bl.a. datagrundlag, udvælgelse og kausal inferens.
Et særlig problematisk forhold for denne forskning er den manglende redegørelse for endogenitet i dataene – et begreb, der for eksempel dækker over, at virksomheder med bedre økonomiske resultater kan have en tendens til at udpege flere kvindelige bestyrelsesmedlemmer, og at vi derfor ikke kan bruge det forhold til at sige, at kvindelige bestyrelsesmedlemmer er grunden til bedre resultater. En nylig undersøgelse, der fuldt ud håndterer endogenitet, som er offentliggjort i The Leadership Quarterly, fandt, at Norges obligatoriske krav om 40 procent kvindelige bestyrelsesmedlemmer over en syvårig periode medførte en betydelig negativ effekt på virksomhedens performance i forhold til lignende virksomheder i Sverige, Danmark og Finland, der ikke stod over for en obligatorisk kvote.
Et studie, der undersøgte Frankrigs krav om mindst 40 procents kvindelig repræsentation i noterede virksomheders bestyrelser, viste, at 25 procent af nyudnævnte kvindelige direktører havde tætte familiebånd til virksomheden, såsom datter, barnebarn, søster, niece eller ægtefælle til grundlæggeren eller ledelsen. Forskning identificerede også muligheden for, at nogle virksomheder, der falder ind under kvotekrav, vil ændre deres organisationsform, hvilket bl.a. er set i Norge, hvor visse børsnoterede virksomheder simpelthen afnoteredes for at undgå kvoten.
En af de få undersøgelser af Californiens nye love viste, at der blandt alle 602 noterede virksomheder med hovedkontor i Californien var en stor og negativ aktiemarkedsreaktion på kvotekravet. Dette resulterede i et gennemsnitligt fald på 1,2 procent i virksomhedens værdi – endnu større for virksomhederne, der måtte tilføje flere kvindelige bestyrelsesmedlemmer. Undersøgelsens robusthedsanalyser tyder på, at for hvert kvindeligt bestyrelsesmedlem, et Californien-baseret firma skulle tilføje inden 2021, var der et tab på 0,5 procent i aktieværdien.
Dette er vigtigt at fremhæve, fordi vi som samfund har brug for veldrevne virksomheder – især da de er udsat for global konkurrence. Det er i virksomheder, at værdi skabes, og mennesker arbejder, og uden dem er der heller ikke noget at dele ud af i velfærdsstaten. Altså skal vi forstå, at kønskvoter er dyre og kan gøre vores samfund fattigere. Med andre ord er symbolpolitikken ikke gratis – vi kommer alle til at betale for den.
Men hvad med ligestillingen?
Det er heller ikke klart, at sådanne dyre kønskvoter hjælper ligestillingen – måske kan de snarere »true de fremskridt, der er gjort af millioner af kvinder og minoriteter ved at give dem særbehandling, og dermed insinuere, at de ikke kan lykkes uden«, som der står i et høringssvar. Symbolpolitik og bekymringer om ansættelser i henhold til positiv forskelsbehandling har plaget medlemmer af underrepræsenterede grupper i årtier og har til tider væsentligt undermineret deres professionelle status og omdømme. En nylig rapport fra Diligent Institute satte også spørgsmålstegn ved, om ekstra kvindelige bestyrelsesmedlemmer ville kunne udøve lederskab eller blot betales for medlemskab i kvoteroller. Dette kan betyde, at de kvindelige bestyrelsesmedlemmer, der udelukkende er indsat for at opfylde en mangfoldighedskvote, måske ikke får vigtige poster, såsom udvalgs- og bestyrelsesformand, i samme omfang som frivilligt valgte bestyrelsesmedlemmer.
Ny juridisk forskning peger på, at bestyrelsesmedlemmer i stigende grad står over for betydelige juridiske forpligtelser. Bestyrelsesmedlemskab indebærer væsentlige risici, som ikke alle ønsker at tage på sig – eller har evnerne til at forvalte forsvarligt. Eksempelvis skal man være ret god til regnskab, hvis en ledelse vil vildlede en, og manglende færdigheder er ikke en gyldig undskyldning, hvis det går galt. Ser man på de bestyrelsesmedlemmer, som har siddet i bestyrelser for skandaleramte virksomheder, er omkring 50 procent efterfølgende færdige med deres karriere. De mennesker, der opbygger og besidder de relevante færdigheder, som kræves for at varetage bestyrelsesarbejde, kan typisk tjene bedre og mindre risikofyldt på andre måder end i en bestyrelse. Ydermere er kvinder generelt mere risikoaverse end mænd, og derfor er det ikke usandsynligt, at færre vil løbe en risiko ved at indgå i bestyrelsesarbejde end mænd. Manglende deltagelse i bestyrelsesarbejde kan altså være et udtryk for en anden karriere- og livstilgang.
Den gode nyhed er, at der nu er en pipeline af stadig flere kvalificerede kvindelige bestyrelseskandidater, der stiger i graderne i mange brancher. Men netop deres positive bidrag kan altså undergraves af kortsigtet symbolpolitik. Vi bliver også nødt til at erkende, at mennesker er forskellige. Derfor er køn måske ikke den rigtige målestok i denne sammenhæng. Det vigtige er i stedet, at man har det sæt af færdigheder der er krævet for at bringe værdi til netop det tillidshverv, man skal besidde, og har personlig lyst til at løbe risikoen. Det er eksempelvis de færreste, der vil insistere på en kønskvote for hjertekirurger.
Moderne feminisme bør handle om at fremme og respektere individuelle valg og friheder, ikke tvinge nogle (ufornuftige) valg ned over andre. Der er evidens for, at frivillighed helt organisk øger kønsdiversiteten i bestyrelser. Eksempelvis kan vi i forskningen se, at amerikanske stater med lang tradition for fokus på reproduktiv frihed (f.eks. fri abort) også har højere andel af kvinder i bestyrelser. Ligeledes viser forskningen, at jo stærkere social kapital kvinder opbygger via deltagelse i et stærkt civilt samfund, jo flere kvindelige bestyrelsesmedlemmer kommer der. Det er altså ikke staten, der driver en positiv udvikling på området, men økonomisk og civil frihed. Dette er positivt for danske kvinder, for der er masser af frivillige bestyrelser, menighedsråd og lignende, der skriger på talent og engagement.
Det er en spændende tid at lede virksomhed som direktør eller bestyrelsesmedlem for både kvinder og mænd, men de bedste data fra den virkelige verden, vi har, understøtter et system baseret på merit og frit valg, ikke obligatoriske kvoter – dem bliver man fattigere af både økonomisk og rettighedsmæssigt.
Bragt i politiken den 11. februar 2023.
