Udgivet d.
21. januar 2020 - 16:59
Analyse
Produktivitet
Sundhed
Sygefraværet blandt det kommunalansatte plejepersonale bestående af SOSU-hjælpere, SOSU-assistenter, ufaglærte og ledere er generelt højt. I 2018 lå det samlede gennemsnitlige sygefravær på 16,2 dagsværk pr. ansat plejepersonale svarende til godt 3 ugers fravær. Det er 28 pct. højere end pædagogisk personale og 48 pct. højere end folkeskolelærerne, som i 2018 havde et sygefravær på hhv. 12,6 og 11 dagsværk pr. ansat.
Formålet med dette notat er at belyse sygefraværet blandt plejepersonalet i kommunerne. Sammenlignet med andre kommunale overenskomstgrupper ligger det gennemsnitlige sygefravær for plejepersonalet forholdsvis højt, jf. figur 1. I 2018 lå det gennemsnitlige sygefravær på plejeområdet på ca. 16 dagsværk pr. fuldtidsansat. (I resten af analysen menes der fuldtidsansat, når der står ansat).
Forholdsmæssigt ligger sygefraværet blandt plejepersonalet 28 pct. højere end for pædagogisk personale, 48 pct. højere end for folkeskolelærere og hele 149 pct. højere end for akademikerne. CEPOS har i et tidligere notatCEPOS (2017): Højtsygefravær hos kommunalt plejepersonale. undersøgt sygefraværet i samme overenskomstområder for år 2015. Sammenlignet med fraværet fra 2015 er fraværet for plejepersonale steget med ca. 6,2 pct., svarede til ca. ét dagsværk. Til sammenligning er fraværet for pædagogisk personale faldet med 7,5 pct. også svarende til ca. ét dagsværk. Som konsekvens er forholdet mellem plejepersonale og pædagogisk personale steget fra 12 til 28 pct. – en stigning på 16 procentpoint. Desuden er forholdet mellem plejepersonale og folkeskolelærere steget fra godt 20 pct. til 48 pct. – en stigning på 28 procentpoint.
Der findes flere forskellige typer af sygefravær:
Mens nogle typer af fravær – særligt aftalebaseret fravær og diagnosebaseret fravær – almindeligvis er helt i orden, kan andre typer af fravær – særligt kontekstbaseret fravær og privatbaseret fravær – udgøre et problem for både institutionen, den berørte medarbejder og ikke mindst for de familier, der benytter institutionen. I dette notat belyses sygefraværet (som typisk dækker over det diagnosebaserede, privatbaserede og kontekstbaserede fravær) blandt kommunalansat plejepersonale. Sygefraværet defineres som ”egen sygdom”, herunder arbejdsskader, hvorfor der i notatet ses bort fra børns sygdom og anden orlov.
Sygefraværet for plejepersonalet ligger – som nævnt – relativt højt sammenlignet med sygefraværet i andre overenskomstområder med et gennemsnit på 16,2 dagsværk. På tværs af kommunegrænser er variationen i sygefraværet også stort og ligger i et spænd på 11,1 dagsværk, jf. figur 2. Det fremgår af figuren, at Gladsaxe Kommunes plejepersonale har Danmarks mindste sygefravær på 12,2 dagsværk pr. ansat, svarende til lidt mere end to arbejdsuger. Gladsaxe bliver efterfulgt af Randers, Hedensted, Høje-Taastrup og Aarhus. I modsatte ende ligger Solrød Kommune med Danmarks højeste sygefravær for plejepersonale med et dagsværk på 23,3 pr. ansat, hvilket er næsten dobbelt så højt, som sygefraværet i Gladsaxe Kommune. Solrød er efterfulgt af Gribskov, Dragør, Odsherred og Hørsholm. Det bemærkes, at spredningen i dagsværk pr. ansat er større blandt de 5 kommuner med højest sygefravær end de 5 kommuner med lavest sygefravær. I appendiks A.1 fremgår samtlige kommuners sygefravær.
Placeringen af kommunerne i figur 2 er et øjebliksbillede og viser kun situationen for 2018. Kommunernes placering over tid kan belyses ved hjælp af en kvartilanalyse, jf. tabel 1. Kvartilanalysen viser kommunernes relative placering fordelt på 25 pct.-kvartiler i årene 2017 og 2018. Således udgør kommunerne i 1. kvartil den fjerdedel af kommunerne med det laveste sygefravær, mens kommunerne i 4. kvartil udgøres af den fjerdedel med det højeste sygefravær.
Det fremgår af kvartilanalysen, at kommunernes placering i figur 2 ikke er tilfældig. Det fremgår, at 46 pct. af kommunerne befandt sig i samme kvartil i 2018, som de gjorde i 2017, hvilket er et par procentpoint lavere end de foregående år, jf. tabel A.2 og A.3 i appendiks. Fra 2016 til 2017 befandt 51 pct. af kommunerne sig i samme kvartil, mens det fra 2015 til 2016 var hele 61 pct. af kommunerne, som befandt sig i samme kvartil.
Yderligere flyttede ca. 38 pct. af kommunerne sig 10 pladser eller derunder mellem 2017 og 2018, mens 73 pct. flyttede sig 25 pladser eller derunder. Fra 2016 til 2017 var andelene hhv. 44 og 83 pct., mens de fra 2015 til 2016 var hhv. 54 og 85 pct.
Selvom resultatet er forholdsvis stabilt fra år til år, har nogle kommuner ændret sygefraværet blandt plejepersonale markant fra 2013 til 2018. F.eks. har Gladsaxe Kommune reduceret sygefraværet med 33 pct. fra 2013 til 2018. Derimod er sygefravær steget med 50 pct. i Esbjerg Kommune fra 2013 til 2018, jf. tabel 2 og 3.
Der kan opstilles mange hypoteser for, hvad der kan forklare variationen i sygefraværet mellem kommuner indenfor plejepersonale. Noget af variationen kan forklares ud fra personalesammensætningen fordelt på køn, alder og stilling, borgernes sociale og økonomiske ressourcerBorgernes sociale og økonomiske ressourcer er målt ved det socioøkonomiske indeks. Det socioøkonomiske indeks måler kommunens relative udgiftsbehov i forhold til andre kommuner på basis af en række sociale og økonomiske kriterier. I dette mål indgår fx antallet af ledige og antallet af psykiatriske patienter. Groft sagt angiver dette mål, hvor mange sociale og økonomiske ressourcer kommunens borgere har. Jo højere det socioøkonomiske indeks er, desto relativt færre socioøkonomiske ressourcer har kommunens borgere. Kilde: De Kommunale Nøgletal. , ledernes fravær, andelen af ufaglærte mv.
CEPOS har i et tidligere notatCEPOS (2017): Højtsygefravær hos kommunalt plejepersonale. foretaget en økonometrisk analyse af sygefraværet for plejepersonale på kommuneniveau. Idet den økonometriske analyse bl.a. pegede på, at personalesammensætningen fordelt på stilling har betydning for sygefraværet, har vi valgt at uddybe sygefraværet på stillingsniveau.
Indenfor gruppen af plejepersonale har de godt 32.700 kommunalansatte SOSU-hjælpere det højeste sygefravær, mens lederne har det laveste fravær. I gennemsnit har SOSO-hjælperne et årligt sygefravær på 16,7 dagsværk pr. ansat. Herefter følger de knap 25.900 kommunalansatte SOSU-assistenter, hvis gennemsnitlige årlige sygefravær på 16,5 dagsværk pr. ansat. Blandt de godt 3.300 ufaglærte lå det gennemsnitlige årlige sygefravær på ca. 13 dagsværk pr. ansat. Til sidst finder man de knap 1.300 ledere, hvis gennemsnitlige sygefravær er godt 60 pct. lavere end for både SOSU-hjælpere og -assistenter, nemlig på 6,6 dagsværks pr. ansat. Dette fremgår af figur 3.
CEPOS har i forbindelse med analysen og tidligere analyserCEPOS (2012): Dobbelt så højt sygefravær i den kommunale ældrepleje som i den private og CEPOS (2017): Højt sygefravær hos kommunalt plejepersonale. foretaget en række kvalitative interviews med de ansvarlige ledere og chefer på ældreområdet i institutioner med både højt og lavt sygefravær. Nedenfor har vi indsat tre nye interviews foretaget til denne analyse samt de fem hyppigste forklaringer fra institutioner med det højt sygefravær.
”Vi arbejder systematisk på at nedbringe sygefraværet, og det er noget, vi har fokus på i hverdagen. For at nedbringe sygefraværet har vi eksempelvis lavet forskellige arbejdsgrupper, som arbejder med at nedbringe fraværet. I disse arbejdsgrupper kan man udveksle idéer og lære af hinanden. Endvidere har vi opsat benchmarks for vores sygefravær, således at institutionerne kan sammenligne deres sygefravær med hinanden og med kommunens ønskede niveau.
Det er vores erfaring, at det virker bedst at have fokus på de enkelte institutioner og arbejdspladser, og løse problemerne der hvor de er. Ikke at løse problemerne fra centralt hold. Derfor har vi ikke bare lavet ét overordnet fraværsprojekt, hvor man skulle arbejde med nedbringelse af sygefraværet over et enkelt år. Derimod har vi arbejdet målrettet med de enkelte institutioners fravær. Og skulle der være problemer, besøger vi gerne institutionerne og ser, hvordan de kan hjælpes.
I arbejdet med at nedbringe sygefraværet, har vi også arbejdet med forståelsen af at være syg, fx hvornår er man syg. Det har medvirket til, at de ansatte er blevet bevidste om, hvor forskelligt det er, hvornår man sygemelder sig. Og her er ledelse meget vigtigt, for at der bliver handlet, hvor der er gentagne sygemeldinger. Det er dog vigtigt, at når man er syg, så er man syg, og så skal man ikke komme på arbejde. Endeligt er det vigtigt, at sygdom og sygefravær bliver drøftet på arbejdspladserne, og er noget de ansatte snakker åbent om. I perioder kan der være nogen, som bliver lidt ”metaltrætte” af at snakke om trivsel og sygefravær, men det gælder om hele tiden at holde gryden i kog og konstant have fokus på det. For os har det været vigtigt at skabe en kultur for, der kan snakkes åbent om sygefraværet, og det har virket for os.”
Kilde: Interview fortaget af CEPOS.
”Helt overordnet så er der tre faktorer, der er væsentlige for at sikre et lavt sygefravær: systematik, ledelsesmæssig fokus og situationsbetinget håndtering i den forstand, at mennesker og situationer er forskellige, og at man ikke blot kan reducere sygefraværet gennem standardløsninger.
Helt konkret er vi meget bevidste om personalets sygefravær og derfor modtager alle ledere løbende udtræk og får automatisk en besked, når samme person har flere sygefraværsdage. Det betyder også, at vi fører statistik og drøfter denne på ledermøder. Derudover er sygefravær en fast del af den løbende dialog med medarbejderne, hvorfor vores trivselsundersøgelser også spiller en vigtig rolle. Vi tilbyder håndtering og forebyggelse af stress, arbejdsskader og tager samtaler med medarbejdere, hvis fraværet er højt. Det som har positiv indflydelse på sygefraværet, er at man hurtigt bliver kontaktet af sin leder, at man føler sig værdsat, at arbejdspladsen arbejder forebyggende ift. nedslidning og arbejdsskader, og at borgerne anerkender det arbejde man laver.
Den nemmeste måde, at reducere sygefraværet på er at afskedige de syge eller indføre et loft over fraværet. Men udover at det er umoralsk, så er det også kortsigtet både rent økonomisk og i forhold til kvaliteten af den pleje der leveres. Så sygefraværet skal ikke ned for enhver pris. Vores erfaringer fortæller os, at personlig og hurtig dialog fra leders side virker. Dette er dog ikke en helt entydig metode, eftersom sygefravær er situationsbestemt og skal håndteres derefter. Derfor er det nødvendigt, at man taler om sygefravær i de enkelte teams. Det må nemlig ikke blive et tabu. Samarbejdet med tillids- arbejdsmiljørepræsentanterne er også altafgørende, og derfor har vi også formuleret en fælles ambition, der hedder ”Vi skal have den sygemeldte tilbage til arbejdsrelationerne hurtigst muligt – og bedst muligt”. Heri ligger der både rummelighed og fælles ansvar.”
Kilde: Interview fortaget af CEPOS.
”Over det sidste år har vi arbejdet målrettet med at nedbringe sygefraværet. Vi har lært, at der er en række forskellige årsager til, at vores medarbejdere har et højt sygefravær. Nogle steder har vi ikke haft det rigtige personale, andre steder har det ikke været de rigtige opgaver, eller også har opgaverne været for store. Vi arbejder på at håndtere de udfordringer, og det har allerede haft betydning for fraværet.
Overordnet følger vi en nærheds- og trivselspolitik for at nedbringe sygefraværet. En af de ting, vi arbejder på, er at etablere ’nærledelse’. I en periode havde vi for få ledere – og generelt for få ansatte – og samtidigt var vi udfordret af, at vi skulle følge med den demografiske udvikling. Men i 2019 fik vi etableret et lederteam, og vi har en stærk forventning til, at det vil knækket koden i forhold til at øge vores medarbejderes trivsel. I 2020 vil vi begynde mere målrettet at arbejde med særlige indsatsområder – det handler specielt om motivation, ansvar og ledelse for både den enkelte medarbejder og lederne. Derfor starter vi året med en trivselsanalyse blandt vores medarbejdere.
En anden ting vi arbejder på, er løbende at sikre en god dialog med vores medarbejdere. Det ligger i vores politik at indkalde medarbejdere med højt sygefravær til trivselssamtaler. Derudover har vi sygefraværsopfølgninger, hvor man bliver indkaldt til en sygefraværssamtale, hvis man har flere enkeltstående sygedage eller -perioder. Har man fx sammenlagt 8 sygefraværsdage inden for 6 måneder, 14 dage inden for 9 måneder og 21 dage inden for 12 måneder, indkaldes den pågældende medarbejder til samtale. Hvis man er langtidsfraværende, bliver man kontaktet og indkaldt til samtale, hvor man vurderer fra samtale til samtale, hvordan man kan komme tilbage bedst muligt. Der er selvfølgelig forskellige årsager, men vi arbejder systematisk med at få medarbejderen tilbage.
Endeligt forsøger vi at sikre et fleksibelt arbejde, og tilrettelægge arbejdet i hjemmeplejen på en tilfredsstillende måde. Velvidne, at vi har svært ved at tage de samme hensyn, som i en administrativ funktion, eftersom vores kerneopgaver skal løses udefra.”
Kilde: Interview fortaget af CEPOS.
Det høje sygefravær er dyrt for samfundet. Det gennemsnitlige sygefravær for de 25 kommuner, som har det laveste sygefravær, er 14,2 dagsværk pr. ansat i 2018. Hvis det er muligt for alle kommuner, der i 2018 havde et sygefravær højere end 14,2 dagsværk at reducere deres sygefravær til dette niveau, vil samfundet spare godt 220 mio. kr. årligt. Denne besparelse svarer til, at man årligt kan ansætte 550 SOSU-hjælpere.
Det gennemsnitlige sygefravær for de 5 kommuner, som har det laveste sygefravær, er 13,2 dagsværk pr. ansat. Hvis det var muligt for alle kommuner, der i 2018 havde et sygefravær højere end 13,2 dagsværk at reducere deres sygefravær til dette niveau, vil samfundet spare 319 mio. kr. årligt. Det vil give kommunerne råd til at ansætte yderligere 799 SOSU-hjælpere.
Af appendiks fremgår, hvad de enkelte kommuner kan spare, hvis de reducerer sygefraværet blandt pædagogisk personale til hhv. gennemsnittet for alle kommuner, de 25 kommuner med lavest sygefravær og de 5 kommuner med lavest sygefravær.
Vi har i denne analyse belyst sygefraværet blandt plejepersonale i 2018, samt beregnet besparelserne ved at reducere sygefraværet på det kommunale social- og sundhedsområde. Sygefraværet for plejepersonale er i gennemsnit det højeste blandt kommunalansatte. Hvis det er muligt at reducere det kommunale sygefravær for hele landet til det gennemsnitlige niveau for de 5 bedste kommuner, kan kommunerne høste en økonomisk gevinst på knap 320 mio. kr., svarende til at ansætte godt 800 ekstra SOSU-hjælpere.
Udgifterne til ældreområdet er stigende, og det er vigtigt at se på, hvordan ressourcerne udnyttes bedst muligt, så vi sikrer mest mulig omsorg for pengene. Særligt er plejepersonalets høje sygefravær dyrt for kommunerne. Dog vil et lavere sygefravær i ældreplejen ikke alene sikre mere service for skattekronerne og en økonomisk gevinst for det offentlige. Det vil i høj grad også give øget kvalitetsoplevelse for ældre. Lavt sygefravær betyder nemlig, at ældre vil opleve en mere konsistent omsorg, idet der vil være en mindre grad af udskiftning blandt personalet. Derudover vil en indsats for at reducere sygefraværet, fx ved at sætte fokus på godt lederskab, formentligt også forbedre arbejdsmiljøet for plejepersonalet.
En måde, hvorpå man kan øge ledernes incitament til at reducere sygefraværet, er at indføre en bonus til ledere i institutioner med et lavt sygefravær.
Sygefraværet blandt det kommunalansatte plejepersonale bestående af SOSU-hjælpere, SOSU-assistenter, ufaglærte og ledere er generelt højt. I 2018 lå det samlede gennemsnitlige sygefravær på 16,2 dagsværk pr. ansat plejepersonale svarende til godt 3 ugers fravær. Det er 28 pct. højere end pæ-dagogisk personale og 48 pct. højere end folkeskolelærerne, som i 2018 havde et sygefravær på hhv. 12,6 og 11 dagsværk pr. ansat.
Enlige forsørgere har lille gevinst ved lavtlønsjob og høj marginalskat. Nænsom boligstøttereform kan reducere disse udfordringer, samtidig med at der sikres et rimeligt forsørgelsesgrundlag, viser ny CEPOS-analyse.
