Sygefraværet blandt de knap 66.000 pædagoger, pædagogmedhjælpere og pædagogiske ledere er højt. Men det er ikke kun det gennemsnitlige sygefravær, som er højt. På tværs af kommunerne er variationen i sygefraværet stort. Denne analyse finder at:
I 2018 lå det samlede gennemsnitlige sygefravær på 12,5 fraværsdagsværk pr. ansat pædagogisk personale. Det er til sammenligning 15 % højere end for en folkeskolelærer, som i 2018 havde et fravær på 10,9 fraværsdagsværk.
Samsø Kommune har landets højeste sygefravær på gennemsnitligt 20,6 fraværsdagsværk pr. ansat svarende til knap en arbejdsmåned pr. ansat. Det er mere end dobbelt så højt som kommunen med det laveste sygefravær, Ærø Kommune, som har et sygefravær på 8,1 fraværsdagsværk pr. ansat.
Resultatet synes ikke tilfældigt. Faktisk er sygefraværet meget stabilt over årene.
Et lavere sygefravær vil give en betydelig økonomisk besparelse. Hvis man fx reducerede sygefraværet for det kommunalansatte pædagogiske personale til gennemsnittet for de 5 bedste kommuner, ville kommunerne kunne spare ca. 420 mio. kr., svarende til arbejdsindsatsen fra godt 1.000 ekstra pædagoger årligt.
Lykkes det kommunerne at nedbringe sygefraværet, er besparelsespotentialet stort. Dertil kommer, at et lavere sygefravær vil øge kvaliteten af børnepasningen for både børn og forældre, og at en indsats på området kan resultere i et bedre arbejdsmiljø for det pædagogiske personale.
Forslag:
En måde, hvorpå man kan øge ledernes incitament til at reducere sygefraværet, er at indføre en bonus til ledere i institutioner med et lavt sygefravær.
1 Sygefraværet i kommunerne
1.1 Sygefraværet fordelt på udvalgte overenskomstområder
Formålet med dette notat er at belyse sygefraværet blandt det kommunalansatte pædagogiske personale. For set i forhold til andre kommunale overenskomstgrupper er der dels relativt mange ansatte, og dels ligger det gennemsnitlige sygefravær relativt højt, jf. figur 1.
Faktisk er sygefraværet blandt pædagogisk personale 15 %. højere end for folkeskolelærere. Omvendt er det 22 % lavere end for SOSU-personale.
1.2 Typer af fravær
Der findes flere forskellige typer af sygefravær:
Aftalebaseret fravær, dvs. helt regulært fravær f.eks. i forbindelse med ferie eller orlov.
Diagnosebaseret fravær, dvs. fravær som skyldes sygdom. Det kan f.eks. være influenza eller et brækket ben.
Privatbaseret fravær, dvs. fravær som er knyttet til medarbejderens privatliv. Det kan f.eks. være fravær i forbindelse med en skilsmisse, dårlig økonomi eller dødsfald i familien.
Kontekstbaseret fravær, dvs. fravær som er knyttet til arbejdspladsen. Det kan f.eks. være dårlig ledelse eller dårligt psykisk arbejdsmiljø.
Mens nogle typer af fravær – særligt aftalebaseret fravær og diagnosebaseret fravær – almindeligvis er helt i orden, kan andre typer af fravær – særligt kontekstbaseret fravær og privatbaseret fravær – udgøre et problem for både daginstitutionen, den berørte medarbejder og ikke mindst for de familier, der benytter daginstitutionen. I denne analyse belyses sygefraværet (som typisk dækker over det diagnosebaserede, privatbaserede og kontekstbaserede fravær) blandt pædagogisk personale i kommunerneDet er KRL’s vurdering, at der kun i meget begrænset omfang (hvis overhovedet) vil indgå selvejende institutioner i datamaterialet, dvs. kun hvis det er tilfældet, at disse institutioner har rapporteret løn via de kommunale datacentraler. . Sygefraværet defineres som ”egen sygdom”. Dvs. der ses bort fra arbejdsskader, børns sygdom og anden orlov.
1.3 Sygefravær blandt pædagogiske personale
Blandt pædagogisk personale er det kommunale sygefravær højt. I 2018 lå det samlede gennemsnitlige sygefravær på 12,5 fraværsdagsværk pr. ansat. Til sammenligning har en folkeskolelærer et fravær på 10,9 fraværsdagsværk årligt.
En sammenligning på tværs af kommunerne viser, at det pædagogiske personale i Ærø Kommune har Danmarks laveste sygefravær på 8,1 fraværsdagsværk pr. ansat, efterfulgt af Hedensted Kommune og Lolland Kommune med et sygefravær på hhv. 8,5 og 9,0 fraværsdagsværk pr. ansat. Listen toppes af Samsø Kommune med 20,6 fraværsdagsværk pr. ansat efterfulgt af Fanø og Glostrup med et sygefravær på hhv. 18,2 og 16,3 fraværsdagsværk, jf. figur 2. Sygefravær for alle kommuner findes i appendiks 1.
1.1 Resultat er ikke tilfældigt
Indledningsvist er det relevant at undersøge, om kommunernes placering i figur 2 er tilfældig. Dette gøres ved hjælp af en kvartilanalyse, jf. tabel 1.
Kvartilanalyse viser kommunernes relative placering fordelt på 25 %-kvartiler i årene 2017 og 2018. Således udgør kommunerne i 1. kvartil den fjerdedel af kommunerne med det laveste sygefravær, mens kommunerne i 4. kvartil udgøres af den fjerdedel med det højeste sygefravær. Af kvartilanalyse fremgår det, at kommunernes placering i figur 2 ikke er tilfældig, men derimod relativt stabil over tid. Det fremgår, at 52 % af kommunerne befandt sig i samme kvartil i 2018, som de gjorde i 2017. Det samme billede gør sig gældende for de tidligere år.
1.5 Største ændringer
Selvom resultatet er meget stabilt fra år til år, har nogle kommuner ændret sygefraværet blandt pædagogisk personale markant fra 2013 til 2018. Fx har Vallensbæk reduceret sygefraværet med 36 % fra 2013 til 2018. Derimod har Morsø øget deres sygefravær med 41 % fra 2013 til 2018, jf. tabel 2 og 3.
1.6 Hvad kan forklare variationer i sygefraværet?
Der kan opstilles mange hypoteser for, hvad der kan forklare variationen i sygefraværet mellem kommuner indenfor pædagogisk personale. Fx kan man forestille sig, at en del af variationen i sygefraværet kan forklares ud fra personalesammensætningen fordelt på køn, alder og stilling, borgernes sociale og økonomiske ressourcerBorgernes sociale og økonomiske ressourcer er målt ved det socioøkonomiske indeks. Det socioøkonomiske indeks måler kommunens relative udgiftsbehov i forhold til andre kommuner på basis af en række sociale og økonomiske kriterier. I dette mål indgår fx antallet af ledige og antallet af psykiatriske patienter. Groft sagt angiver dette mål, hvor mange sociale og økonomiske ressourcer kommunens borgere har. Jo højere det socioøkonomiske indeks er, desto relativt færre socioøkonomiske ressourcer har kommunens borgere. Kilde: De Kommunale Nøgletal. , ledernes fravær, antallet af ansatte pr. barn, antallet af pladser pr. daginstitution mv.
CEPOS har i tidligere notaterSe fx CEPOS (2012): Sygefraværet blandt pædagogisk personale foretaget en økonometrisk analyse af sygefraværet på kommuneniveau (vha. af en ’seemingly unrelated’-regression). Resultatet var, at personalesammensætningen fordelt på stilling havde betydning for sygefraværet. Helt konkret, så var der en positiv sammenhæng mellem en høj andel af pædagogmedhjælpere og et højt sygefravær. Endvidere så viste analyserne, at de forskellige stillingsgrupper havde en forskellig følsomhed over for de variable, som kan forventes at forklare sygefraværet. Fx var der en stærk sammenhæng mellem pædagogmedhjælpernes sygefravær og kommunens socioøkonomiske indeks. Sygefraværet blandt pædagogmedhjælpere var højere, hvis kommunens borgere var relativt ressourcesvage sammenlignet med andre kommuner.
Omvendt var der en tendens til, at køns- og aldersfordelingen kun havde mindre betydning for sygefraværet, samt at lederes fravær, antallet af ansatte pr. barn, antallet af pladser pr. daginstitution mv. umiddelbart ikke havde betydning for sygefraværet blandt det pædagogiske personale på kommuneniveau. Og selv når man korrigerede for de faktorer, der ifølge denne økonometriske analyse havde betydning for sygefraværet, var der stadig en betydelig forskel på kommunernes sygefravær. Forklaringen må derfor findes blandt det, som der ikke kontrolleres for i analysen, men som har stor betydning for sygefraværet. Det kan fx være ledernes evne til at italesætte sygefraværet og motivere deres medarbejdere. Dette var også resultatet af de kvalitative interviews, som også er beskrevet i dette notat.
Endvidere viser en Ph.D-afhandling fra det Sundhedsvidenskabelige FakultetPh.D-afhandling fra Sundhedsvidenskabelig Fakultet v. Lindhardt Nielsen 2010: Psychosocial work environment and sickness absence – A two-year follow-up on the IPAW study. samt en analyse foretaget af arbejdsmiljøinstituttetArbejdsmiljøinstituttet 2002: Arbejdsmiljø og fravær. , at hhv. 29 og 38 pct. af fraværet blandt lønmodtagere i al almindelighed kan forklares ved arbejdsmiljøet.
2 Årsager til lavt sygefravær
Vi har i forbindelse med denne analyse foretaget to kvalitative interviews med de ansvarlige ledere og chefer på daginstitutionsområdet. Vi har foretaget interviews med de kommuner med lavest sygefravær for at afdække, hvad der virker, når en kommune ønsker at reducere sygefraværet. Centrale pointer fra disse interview er gengivet herunder.
2.1 Hedensted kommune har fokus på god ledelse og godt arbejdsmiljø
Hedensted kommune har i gennemsnit 8,5 fraværsdagsværk blandt deres pædagoger i 2018. Det er et af de laveste antal fraværsdagsværk blandt landets kommuner. Kun Ærø kommune har et lavere antal fraværsdagsværk. Antallet af fraværsdagsværk er faldet med 21 % fra 2013 til 2018, hvilket svarer til 2,3 dagsværk. Det lave sygefravær skyldes ifølge dagtilbudschef Lone Roesen fokus på flad ledelsesstruktur og godt arbejdsmiljø, jf. boks 1.
2.2 Lemvig kommune har stor fokus på forventningsafstemning, fleksibilitet og trivsel
Lemvig kommune har i gennemsnit 9,5 fraværsdagsværk blandt deres pædagoger i 2018. De har siden 2013 haft et lavt sygefravær, som i gennemsnit har været 8,4 sygedage pr. pædagog. Det lave sygefravær skyldes ifølge institutionsleder Karen Kallesøe fokus på forventningsafstemning, fleksibilitet og trivsel blandt pædagogerne, jf. boks 2.
2.3 Andre erfaringer
CEPOS har i et tidligere notatCEPOS (2012): Sygefraværet blandt pædagogisk personale gennemgået årsager til et øget og højt sygefravær blandt pædagogisk personale i kommunerne. Her finder vi, at særligt tre elementer har stor betydning for et højt sygefravær:
At sygefravær ikke italesættes. Pædagogers fagidentitet er kendetegnet ved omsorg. De uddannes i at have empati og omsorg for børnene, og dette smitter af på det øvrige pædagogiske personale. Derfor er det ikke naturligt for lederen at sætte spørgsmålstegn ved medarbejderes sygdom. Nogle af de kommuner, vi har talt med, har derfor haft gode erfaringer med at etablere regler for, hvornår og hvordan en leder skal kontakte en syg medarbejder. F.eks. er der kommuner, som har krav om, at lederen tager kontakt dag 1, 5, 14 og 28. Det gør det lettere for lederne at få taget dialogen, og medarbejderen ved, hvad han/hun skal forvente. Desuden er det vigtigt, at ledere får undersøgt, om der er noget i medarbejderens sygemelding, der tyder på, at medarbejderen ikke trives på arbejdspladsen.
At lederen ikke formår at motivere medarbejderne. Flere kommuner har haft gode erfaringer med at sætte fokus på social kapital. Dvs. få skabt en bevidsthed i institutionerne om, hvad deres kerneydelser er. Det er centralt for pædagogernes motivation, at der skabes en fælles forståelse for, hvorfor de går på arbejde, og hvilken værdi de skaber. Samtidigt er det også vigtigt at skabe en kultur, hvor medarbejderne tænker over, at hvis en medarbejder melder sig syg, så skal de andre løbe ekstra stærkt. Desuden er det vigtigt, at lederen er en god rollemodel og bidrager til at skabe et godt arbejdsmiljø, hvorfor mange kommuner har fokus på at kompetenceudvikle deres ledere.
At institutionerne har de forkerte medarbejdere. Flere af de kommuner, vi har talt med, understreger, at det er vigtigt at sætte grænser for, hvor mange hensyn man kan tage til en enkelt medarbejder. Hvis der tages for mange hensyn til en medarbejder, kan det blive en belastning for de øvrige ansatte, og lederen bør derfor vurdere, om den enkelte medarbejder passer ind i institutionen. Det er altid svært at afskediget en medarbejder, og det kan også være årsagen til, at nogle kommuner i lange perioder har et meget højt sygefravær. Her er det vigtigt, at lederen træder i karakter og tør træffe de nødvendige beslutninger – også selvom de kan være svære. For hverken medarbejderen eller arbejdspladsen er godt stillet ved et forkert match.
3 Millioner at spare ved at reducere sygefravær
Det høje sygefravær blandt pædagogisk personale er dyrt for samfundet. Hvis alle de kommuner, der i 2018 havde et sygefravær større end gennemsnittet, reducerer deres sygefravær til niveauet for de 25 kommuner, som har det laveste sygefravær (dvs. 10,1 fraværdsdagsværk pr. ansat), vil samfundet spare 280 mio. kr. årligt. Folkeskolelærere har et gennemsnitligt sygefravær på omtrent dette niveau, hvorfor det ikke er urealistisk, at pædagogisk personale kan opnå samme mindre sygefravær. Denne besparelse svarer til, at man årligt kan ansætte 696 pædagoger.
Det gennemsnitlige sygefravær for de 5 kommuner, som har det laveste sygefravær, er 8,9 fraværsdagsværk pr. ansat. Hvis det var muligt for alle kommuner, der i 2018 havde et sygefravær højere end 8,9 fraværsdagsværk at reducere deres sygefravær til dette niveau, vil samfundet spare ca. 420 mio. kr. årligt. Det vil give kommunerne råd til at ansætte yderligere godt 1.000 pædagoger.
Af appendiks fremgår, hvad de enkelte kommuner kan spare, hvis de reducerer sygefraværet blandt pædagogisk personale til hhv. gennemsnittet for alle kommuner, de 25 kommuner med lavest sygefravær og de 5 kommuner med lavest sygefravær.
4 Konklusion og policy anbefaling
Vi har i denne analyse vist sygefraværet blandt pædagoger i 2018, samt beregnet de store besparelser ved at reducere sygefraværet på det kommunale daginstitutionsområde. Hvis det er muligt at reducere det kommunale sygefravær for hele landet til det gennemsnitlige niveau for de 5 bedste kommuner, så kan kommunerne høste en økonomisk gevinst på ca. 420 mio. kr. svarende til, at de kan ansætte godt 1.000 ekstra pædagoger årligt.
Det er vigtigt at se på, hvordan vi udnytter ressourcerne bedre, så vi kan sikre mest mulig omsorg for pengene. Et unødigt højt sygefravær på daginstitutionsområdet er både en belastning for de berørte familier, det pædagogiske personale og dyrt for samfundet. Et lavere sygefravær vil derfor først og fremmest betyde en øget kvalitetsoplevelse for børnene og deres forældre. Lavt sygefravær betyder nemlig, at børnene vil opleve en mere konsistent omsorg, idet der ikke vil være en så høj grad af udskiftning blandt personalet.
Derudover vil en indsats for at reducere sygefraværet, f.eks. ved at sætte fokus på godt lederskab formentlig også forbedre arbejdsmiljøet for det pædagogiske personale. De vil være gladere for at gå på arbejde, og det reducerede sygefravær vil betyde, at de er mindre pressede i hverdagen.
For at øge ledernes incitament til at reducere sygefraværet i institutionerne anbefales det, at ledere i institutioner med et lavt sygefravær får tildelt en bonus.
Appendiks
A.1. Sygefravær blandt pædagogisk personale fordelt på kommuner, 2018
A.2. Besparelser i lønkroner og pædagoger fordelt på kommuner, 2018
