Vi har i Cepos de seneste måneder udgivet en række analyser af sygefraværet for lærere, pædagoger og sosu’er i kommunerne, hvor vi naturligvis kun sammenligner sygefraværet inden for samme fagområde, da der er stor forskel på, hvor smitteudsat man er i de enkelte professioner.
Analyserne er lavet på data for 2023, og de viser for alle tre områder, at man samlet set kunne frigøre godt 4.000 fuldtidsbeskæftigede medarbejdere, svarende til knap 2 mia. kr., hvis alle kommuner kom ned på et sygefravær svarende til de bedste kommuner.
Der er meget store forskelle mellem kommunernes gennemsnitlige sygefravær pr. medarbejder. For lærere og pædagoger har kommunerne med det højeste sygefravær dobbelt så mange sygedage pr. medarbejder, som kommunerne med det laveste sygefravær. For sosu’erne har kommunerne med det højeste sygefravær 50 pct. flere sygedage pr. medarbejder end kommunerne med det laveste sygefravær.
Der er således tale om betydelige ressourcer på områder, hvor vi i pressen løbede hører historier om, at der mangler medarbejdere. Vi fandt forskelle og potentialer af samme størrelsesorden, da vi for fire år siden senest lavede analysen på data for 2019. Ser vi på vores tilsvarende analyser, der er endnu ældre, kan vi genfinde det samme billede. Det er bemærkelsesværdigt, fordi repræsentanter for kommunerne med højt sygefravær i forbindelse med pressedækning af vores analyser stort set altid siger, at de har fokus på problemet med sygefravær, og at de vil arbejde på at få det nedbragt.
De manglende resultater kan for det første skyldes, at det ikke er let at opnå et lavt sygefravær. I presseomtalen af vores analyser kan man således også læse, at kommunerne med et lavt sygefravær er nødt til at have et kontinuerligt stærkt fokus på forebyggelse og opfølgning, for ellers begynder sygefraværet lige så stille at stige. Skrider fokus, er der således tilsyneladende ikke langt fra succes til fiasko.
En ting er, at det kan være meget vanskeligt at fastholde et lavt sygefravær. Det forekommer umiddelbart at være meget mere vanskeligt at få nedbragt et højt sygefravær i en organisation. Et højt sygefravær er oftest et symptom på problemer i organisationens ledelse, samarbejdsklima, kultur mv.
Det er således primært den lokale leder for en institution, der har ansvaret for at få nedbragt sygefraværet. Men inden man begynder at beskylde de offentlige ledere for at være dårlige til deres arbejde, bør man lige være opmærksom på, at den politiske ledelse i den offentlige sektor også bærer et meget stort ansvar i bestræbelserne på at få nedbragt sygefraværet.
Hvis det udelukkende er lederen, der er problemet, er det den politiske ledelses overordnede ansvar at løse problemet gennem ansættelse af en ny og bedre leder. Er det derimod samarbejdsklimaet og kulturen blandt medarbejderne, som det er galt med, er det straks langt sværere. Her vil en udskiftning af ledelse ikke umiddelbart alene løse problemet.
Ændring af kulturen på en arbejdsplads tager lang tid, og det kræver, at den lokale leder har de rigtige ledelsesmæssige værktøjer, herunder beslutningskraften, til rådighed. Et opgør med en dårlig kultur kræver bl.a. ændringer i håndteringen af opgaveløsningen og organiseringen af arbejdspladsen. En kulturændring vil sjældent i første omgang være populær blandt medarbejderne. Særligt blandt de stærke, kulturbærende medarbejdere, der har skabt og vedligeholder kulturen.
I den forbindelse kan det ofte være nødvendigt for ledelsen at afskedige de medarbejdere, der er de stærkeste eksponenter for den dårlige kultur, hvis der for alvor skal ske en forandring. Det gælder således også for medarbejdere med et uforklarligt højt sygefravær. Som leder i det offentlige skal man dog være meget varsom med at lægge sig ud med medarbejderne.
Nedbringelse af sygefraværet tager tid, derfor kommer gevinsterne først på længere sigt, hvorimod uro blandt medarbejderne kommer som det første, og i den offentlige sektor udgør medarbejderne en stærk politisk pressionsgruppe, da de repræsenterer et stort antal vælgere med velorganiserede fagforeninger.
Politikeres tidshorisont rækker typisk kun frem til næste valg, og derfor er de oftest mere interesserede i at undgå uro blandt medarbejderne på kort sigt end mulige effektivitetsgevinster til glæde for alle borgere på længere sigt. Derfor kan den politiske opbakning til lederen fordufte meget hurtigt, når de ansatte og fagforeningen ”larmer”, hvilket således kan give politikerne en uimodståelig trang til at blande sig i den lokale leders dispositioner. Resultatet kan således meget vel blive, at lederen enten må trække de nødvendige tiltag tilbage eller finde sig et andet job.
Det er naturligvis primært den lokale ledelse, der har ansvaret for at nedbringe sygefraværet, men det kræver, at ledelsen har den fornødne politiske opbakning til at gennemføre de nødvendige tiltag. I den forbindelse er det tankevækkende, at vores analyser også viser, at sygefraværet er mindre hos private leverandører af tilsvarende serviceydelser.
Når man spørger de private leverandører om, hvordan de nedbringer og fastholder et lavt sygefravær, fremhæver de netop, at lederne har store frihedsgrader til at lede deres institutioner uden indblanding fra virksomhedens centrale ledelse. Denne centrale ledelse i en virksomhed skal jo i modsætning til politikerne heller ikke have fornyet deres ansættelse hvert fjerde år ved en afstemning, hvor alle medarbejderne har stemmeret.
Hvis man vil undersøge nærmere, hvad der er årsagen til de tilsyneladende uhelbredelige problemer med sygefravær i den offentlige sektor, bør man således have øje for, at en af de mest oplagte forklaringer er, at den offentlige sektor er inficeret af politik.
Bragt den 5. juli 2024
